Bevorderen van functioneren

Als REDD+ assistants liaison officer bij de REDD+ PMU (REDD+ Project Management Unit) was een van mijn taken de samenwerking en onderlinge relatie binnen de groep REDD+ assistenten te bevorderen. Om dit te ondersteunen plande en organiseerde ik periodiek teambuildingsactiviteiten. Leden van het REDD+ Assistenten Collectief (RAC), zoals de groep REDD+ assistenten genoemd werd, benaderden mij ook met knelpunten die zij ondervonden in de samenwerking met elkaar. Een deze knelpunten betrof de samenwerking tussen assistenten van een tribale stam. Een van de leden was een vrouwelijk lid en de andere een mannelijk lid. Het mannelijk lid was tevens een gezagdrager binnen de stam aan wie het vrouwelijk lid een bepaald respect verschuldigd was. Het vrouwelijk lid benaderde mij verschillende keren met de klacht dat zij zich beperkt voelde in het uiten van haar menig tijdens de bijeenkomsten tussen de REDD+ PMU en het RAC. Dezelfde klacht had ik ook gehoord van een andere vrouwelijke vertegenwoordiger die in een soort gelijke situatie was. Ik deed een voorstel om te mediëren tussen beiden personen (mannelijke en vrouwelijke leden), maar zij vreesden echter voor veroordeling en wilden daarom geen mediatie tussen hen en de mannelijke collega. Ik besprak ook de situatie met collega’s die langer verbonden waren aan de PMU. Zij gaven aan dat zij deze klachten meerdere keren gehoord hadden.

Om deze knelpunt aan te kunnen pakken, heb ik mij ingelezen in het vormgeven van gedragingen binnen groepen. Ik stelde vervolgens voor om een gedragscode met het RAC te ontwikkelen om zodoende afspraken te kunnen maken in de groepscommunicatie zodat een ieder zich gehoord en gerespecteerd voelde in de groepsbijeenkomsten. Door het ontwikkelen van een gedragscode zouden de problemen in de onderlinge werkrelatie aangepakt kunnen worden zonder dat er een gesprek gevoerd werd tussen de partijen, hetgeen de vrouwelijke assistenten voor vreesden.
Het RAC is akkoord gegaan met het ontwikkelen van een gedragscode en vond het een goed idee. Ik heb vervolgens een workshop ontwikkeld om de gedragscode vorm te geven.
Gedurende deze workshop was er echter niet genoeg tijd uitgetrokken voor het goed verzamelen van de input voor het samenstellen van een gedragscode.

Omdat het RAC van verre en moeilijkbereikbare delen van het land kwam, werden de assistenten slechts 2 keren in het jaar naar de hoofdstad Paramaribo gehaald. Gedurende hun kort verblijf werden te veel activiteiten ingepland die daardoor soms niet het beoogd effect hadden. Het was een constante uitdaging om in de beschikbare tijd genoeg activiteiten uit te voeren om deze groep te versterken; aan de ene kant moest de donor tevreden gesteld worden door genoeg activiteiten in te plannen met het RAC, zodoende kon de hoge transport en accommodatie kosten verantwoord worden; aan de andere kant moest, rekening houdend met het niveau van het RAC en de tijd die zij in Paramaribo doorbrachten, de activiteiten zodanig worden vormgegeven dat deze leidde tot daadwerkelijke capaciteitsversterking en verbeteringen.

De stichting voor Bosbeheer en Bostoezicht (SBB) wilde lokale gemeenschappen en groepen consulteren over een bosfinancieringsstrategie ontwikkeld door FAO (Food and Agriculture Organization of the United Nations). Daarnaast wilde de SBB onderzoeken hoe zij de samenwerking met de gemeenschappen kan verbeteren en de gemeenschappen kan versterken. Om dit te kunnen bewerkstelligen werd ik aangetrokken door de stichting om een consulatie methode, een engagementraamwerk en training raamwerk te ontwikkelen. 

Gedurende mijn werk bij REDD+ PMU was ik verschillende keren aanwezig bij bijeenkomsten waar SBB aan deelnam, ze waren namelijk een partner binnen het REDD+ programma. Hierbij was mij opgevallen dat vaak genoeg de bijeenkomsten over REDD+, die ook bestonden uit presentaties van SBB gevolgd door plenaire discussies, ontaarden in een klaagzang over het functioneren van de SBB. Doordat de bijeenkomsten de gelegenheid waren geworden voor het uiten van de ongenoegen en er daardoor geen gelegenheid was voor het bespreken van mogelijkheden tot verbetering was het noodzakelijk om een andere methode voor de bijeenkomsten van SBB met de gemeenschappen te gebruiken. Het was duidelijk dat plenaire discussies niet de manier was als er input verzameld moest worden die tot verbeteringen zouden leiden.
Bij het kiezen van een methode om de gemeenschappen en groepen te consulteren heb ik daarom gekozen voor focusgroep discussies. Deze bleek de gemeenschappen in staat te stellen in kleine groepen hun ongenoegen te uiten, zich gehoord te voelen en bruikbare input te geven zonder dat de bijeenkomsten ontaarden in een gelegenheid om slechts ongenoegen te uiten. 

Na de eerste consultaties viel op dat in discussiegroepen waar het gezag van de dorpen zaten, het gezag het meest aan het woord was. Hierdoor gingen andere deelnemers in discussiegroepen waar de dorpshoofden in zaten veelal mee met wat het dorpshoofd zei. En gaven zij zelf geen meningen die niet strookten met die van het dorpshoofd. Na deze observatie heb ik met het team van SBB besproken om te peilen in hoeverre de leden van de gemeenschappen tijdens de bijeenkomsten de behoefte hadden in twee aparte discussiegroepen; groepen zonder de dorpshoofden en groepen met alleen dorpshoofden. Door de deelnemers van de bijeenkomsten deze optie te bieden werden tijdens sommige bijeenkomsten groepen gevormd van alleen dorpelingen en groepen van alleen dorpshoofden. Zodoende durfden de dorpelingen hun meningen te geven in de groepen en was er een grotere diversiteit aan meningen vastgelegd.
Door deze aanpak hebben wij data kunnen verzamelen om beleid te formuleren en bijeenkomsten met gemeenschappen kunnen houden die niet uitliepen op een klaagzang zonder oplossingen. Daarnaast hadden de gemeenschappen door de discussies in kleine groepen, gemodereerd door SBB medewerkers, het gevoel dat zij gehoord werden en hun ideeën meegenomen zullen worden.